![\"\"](\"http:\/\/www.nave-coaching.de\/news\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/Die-Rolle-der-Fuehrungskraft-1024x1024.png\")
<\/figure>- Was<\/a>\u00a0ist der ideale<\/strong> <\/mark>F\u00fchrungsstil?<\/li>
- Welcher F\u00fchrungsstil vereint<\/strong> <\/mark>sowohl die Interessen der Mitarbeiter, <\/a>als auch die Ziele und W\u00fcnsche der Unternehmensleitung?<\/li>
- Wie schaffen wir den Spagat<\/strong> <\/mark>zwischen Individual- und Zielerfolg?<\/li>
- Schon Steve Jobs wusste: \u00bbEs macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen<\/mark><\/strong> und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen k\u00f6nnen, was zu tun ist<\/strong><\/mark>.<\/strong>\u00ab<\/li><\/ul>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nViele Unternehmer denken auch heute noch, sie m\u00fcssten die kl\u00fcgsten K\u00f6pfe im Unternehmen sein. Meinungen und Vorschl\u00e4ge von Mitarbeitern werden oft so lange diskutiert, bis die Innovation todgequatscht ist. Mitarbeiter, die extra f\u00fcr spezifische Aufgaben eingestellt wurden, werden erst gar nicht nach ihren Ideen und Meinungen gefragt. F\u00fchrung wird in der Masse immer noch viel zu autorit\u00e4r, viel zu \u00bbeng\u00ab betrieben. <\/mark><\/strong>Damit Sie mich richtig verstehen, autorit\u00e4re F\u00fchrungsstile haben ihre Existenzberechtigung. Zwei Situationen gibt es, in denen autorit\u00e4re F\u00fchrungsentscheidungen richtig sind und sogar von den Mitarbeitern erwartet werden. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
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- In Gefahrensituationen<\/u>:<\/mark> <\/strong>Stellen Sie sich vor, Sie laufen durch die Produktionshalle und sehen, wie ein Mitarbeiter mit der Hand auf das Kreiss\u00e4geblatt zuf\u00e4hrt, weil er das Werkst\u00fcck falsch festh\u00e4lt. Dann stellen Sie sich ja nicht daneben, warten bis der Mitarbeiter fertig ist und fragen dann: \u201eHerr Mitarbeiter, r\u00fcckwirkend betrachtet, w\u00fcrden sie das beim n\u00e4chsten Mal wieder so machen?\u201c. Das was in anderen Situationen durchaus angebracht ist, w\u00e4re hier total fehl am Platz. In der hier geschilderten Situation werden Sie unverz\u00fcglich den Not-Aus-Schalter bet\u00e4tigen und den Mitarbeiter von der Maschine wegziehen, bevor er sich alle Finger abschneidet. Selbst wenn Sie den Mitarbeiter vorher nicht gefragt haben, ob ihm das gerade recht ist oder ob er Vorschl\u00e4ge hat, wird er Ihnen anschlie\u00dfend doch sehr dankbar sein, dass Sie autorit\u00e4r entschieden haben. <\/li>
- Bei fehlender Eignung<\/u>: <\/mark><\/strong>Ein Auszubildender am zweiten Tag seiner Ausbildung kann schwerlich kooperativ gef\u00fchrt werden. Daf\u00fcr br\u00e4uchte er unter anderem die Fachkenntnis, die ihm in dieser Phase seiner Ausbildung wahrscheinlich noch fehlt. Hier muss autorit\u00e4r gef\u00fchrt werden. Allein die Frage: \u201eHerr Auszubildender, wie w\u00fcrden Sie diese Aufgaben denn jetzt l\u00f6sen?\u201c w\u00fcrde ihn schon \u00fcberfordern. Vor einer F\u00fchrungsentscheidung muss immer erst die Eignung f\u00fcr die entsprechende Aufgabe ermittelt werden. Erst im Anschluss kann \u00fcber den geeigneten F\u00fchrungsstil entschieden werden. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
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Wir stellen Menschen ein, die alle F\u00e4higkeiten mitbringen, um kooperativ, vielleicht sogar delegativ gef\u00fchrt zu werden. Trotzdem schaffen es die \u00bbChefs\u00ab nicht loszulassen. Bei jeder Entscheidung wollen sie involviert sein, in allen Bereichen mitreden. Das verlangsamt nicht nur die Prozesse im Unternehmen, sondern sorgt auch f\u00fcr Missstimmung unter den Mitarbeitern. Auf der anderen Seite fordern wir Motivation und Identifikation von unseren Mitarbeitern – Zu Recht!<\/p>\n\n\n\n
Dann m\u00fcssen wir ihnen allerdings den notwendigen Freiraum auch zugestehen, um diese Motivation und Identifikation<\/strong> zu entwickeln<\/strong>.<\/mark> Auch das ist ein Prozess und geht nicht von heute auf morgen. Dazwischen liegen mitunter auch Vorg\u00e4nge, die zun\u00e4chst fehlerbehaftet sind. Erfolgsentscheidend ist der \u00bbrichtige\u00ab Umgang mit den gemachten Fehlern. Genau dieser richtige Umgang unterscheidet h\u00e4ufig den Marktf\u00fchrer vom Marktfolger.<\/p>\n\n\n\n
Was ist der \u00bbrichtige\u00ab <\/strong>Umgang, wenn Fehler passieren?<\/h2>\n\n\n\n
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Schon Peter Drucker definierte 1959 den Begriff \u00bbWissensarbeiter\u00ab.<\/mark><\/strong> Denn das sind unsere Mitarbeiter, Wissenstr\u00e4ger und Wissensarbeiter – wenn wir sie lassen, ja wenn wir sie regelrecht ermuntern Fehler zu machen. Wenn wir fehlerFREUDIG<\/mark><\/strong>keit nicht nur in unseren Leits\u00e4tzen predigen, sondern auch den Raum daf\u00fcr schaffen, diese Leits\u00e4tze mit Leben zu f\u00fcllen. Nur dann schaffen wir eine Fehlerkultur die tragf\u00e4hig ist und alle Chancen zum Vorschein bringt.<\/p>\n\n\n\n
Drucker war es auch, der vorhersagte, dass es die wichtigste Aufgabe<\/mark><\/strong> f\u00fcr Unternehmer des 21. Jahrhunderts darstellt, die Wissensarbeiter zu f\u00f6rdern<\/strong>.<\/mark> Es kommt also darauf an, den Mitarbeitern Wertsch\u00e4tzung und Unterst\u00fctzung entgegenzubringen. Dazu geh\u00f6rt auch Fehler konstruktiv zu kritisieren.<\/p>\n\n\n\n
- Konstruktive Kritik motiviert<\/strong> <\/mark>Mitarbeiter.<\/li>
- Konstruktive Kritik ist zukunfts- und l\u00f6sungsorientiert<\/mark><\/strong>.<\/li>
- Konstruktive Kritik bef\u00e4higt<\/strong> <\/mark>Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen aus den gemachten Fehlern zu lernen<\/mark><\/strong>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Wenn konstruktive Kritik praktiziert wird, muss ein Fehler im Unternehmen nur ein einziges Mal passieren, danach wissen Alle im Unternehmen Bescheid und k\u00f6nnen die eigenen Prozesse entsprechend anpassen.<\/p>\n\n\n\n
Nat\u00fcrlich sind Fehler, die nicht passieren die g\u00fcnstigsten, von der betriebswirtschaftlichen Seite betrachtet.<\/p>\n\n\n\n
Allerdings werden wir keine 100-prozentige Fehlerfreiheit sicherstellen k\u00f6nnen. Deshalb ist es sinnvoll Fehler lieber fr\u00fcher als sp\u00e4ter zu machen. Denn je fr\u00fcher ein Fehler passiert, desto eher k\u00f6nnen wir den Lerngewinn in tats\u00e4chliche Gewinne verwandeln und die Betriebsergebnisse verbessern.<\/p>\n\n\n\n
- Richtige F\u00fchrung ist also immer situativ<\/mark><\/strong>.<\/li>
- Richtige F\u00fchrung ber\u00fccksichtigt<\/strong> <\/mark>sowohl die Interessen<\/strong> <\/mark>der Mitarbeiter als auch die Interessen des Unternehmens.<\/li>
- Richtige F\u00fchrung ber\u00fccksichtigt dar\u00fcber hinaus auch den aufgabenrelevanten Reifegrad<\/mark><\/strong> eines Mitarbeiters.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Auch ein Mitarbeiter der 63 Jahre alt ist und evtl. kurz vor dem Ruhestand steht, kann an manchen Tagen Aufgaben \u00fcbertragen bekommen, die er zum ersten Mal machen soll. In dieser Situation kann sich die F\u00fchrungskraft nicht so verhalten, wie bei Aufgaben, die der Mitarbeiter jeden Tag standardm\u00e4\u00dfig ausf\u00fchrt. Genau jetzt ist das Engagement der F\u00fchrung gefragt<\/mark><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
Den Mitarbeiter an die Hand nehmen und ihm zeigen wie es geht. Das schafft N\u00e4he, Verbundenheit und Vertrauen. Alles wesentliche Bestandteile guter F\u00fchrung. Gleichzeitig sorgen wir so f\u00fcr fehlerFREI<\/mark><\/strong>heit. Der Mitarbeiter lernt von Anfang an, was neben seinen eigenen Interessen auch unternehmerisch wichtig ist. Situative F\u00fchrung gibt somit den Rahmen vor in dem sich die Mitarbeiter bewegen d\u00fcrfen, in gewisser Weise hat F\u00fchrung<\/strong> <\/mark>damit eine Art \u00bbLeitplankenfunktion\u00ab<\/mark><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
Fazit:<\/h2>\n\n\n\n
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\u00bbGelebte fehlerFREUDIG<\/mark><\/strong>keit steigert Betriebsergebnisse<\/mark><\/strong> – schafft Wohlstand f\u00fcr Unternehmen, Mitarbeiter und die gesamte Gesellschaft!\u00ab<\/p>\n\n\n\n
Einen fehlerFREUDIG<\/mark><\/strong>en Tag w\u00fcnsche ich allen Lesern!<\/p>\n\n\n\n
\u201eFehler frei!!!\u201c<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n
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- Richtige F\u00fchrung ber\u00fccksichtigt<\/strong> <\/mark>sowohl die Interessen<\/strong> <\/mark>der Mitarbeiter als auch die Interessen des Unternehmens.<\/li>
- Konstruktive Kritik ist zukunfts- und l\u00f6sungsorientiert<\/mark><\/strong>.<\/li>
- Bei fehlender Eignung<\/u>: <\/mark><\/strong>Ein Auszubildender am zweiten Tag seiner Ausbildung kann schwerlich kooperativ gef\u00fchrt werden. Daf\u00fcr br\u00e4uchte er unter anderem die Fachkenntnis, die ihm in dieser Phase seiner Ausbildung wahrscheinlich noch fehlt. Hier muss autorit\u00e4r gef\u00fchrt werden. Allein die Frage: \u201eHerr Auszubildender, wie w\u00fcrden Sie diese Aufgaben denn jetzt l\u00f6sen?\u201c w\u00fcrde ihn schon \u00fcberfordern. Vor einer F\u00fchrungsentscheidung muss immer erst die Eignung f\u00fcr die entsprechende Aufgabe ermittelt werden. Erst im Anschluss kann \u00fcber den geeigneten F\u00fchrungsstil entschieden werden. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
- Welcher F\u00fchrungsstil vereint<\/strong> <\/mark>sowohl die Interessen der Mitarbeiter, <\/a>als auch die Ziele und W\u00fcnsche der Unternehmensleitung?<\/li>