![\"\"](\"https:\/\/www.nave-coaching.de\/news\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Abb-2_4-Leistungsfaehigkeit-Leistungsbereitschaft.jpg\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\nWie wirken sich die Arbeitsanforderungen der Arbeitspl\u00e4tze auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitsleistung aus?<\/strong><\/p>\n\n\n\n \ud83d\udea9 Unter Anforderungen versteht man die Leistungsvoraussetzungen eines Stelleninhabers zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe. Man unterscheidet dabei fachliche, methodische, soziale und pers\u00f6nliche Voraussetzungen.<\/p>\n\n\n\n Bei der Zuweisung von Aufgaben muss die F\u00fchrungskraft das Anforderungsprofil einer Stelle oder der zu \u00fcbertragenden Aufgabe, mit dem F\u00e4higkeitsprofil des Mitarbeiters vergleichen. Zu pr\u00fcfen ist z. B. ob Defizite durch gr\u00fcndliche Einweisung ausgeglichen werden k\u00f6nnen oder nicht.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udca3\u00dcber- und Unterforderung sind zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n Ma\u00dfvolles Fordern im Sinne von \u201eF\u00f6rdern hei\u00dft fordern\u201c ist geeignet, die Qualit\u00e4t und Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Als F\u00fchrungskraft kann haupts\u00e4chlich der Bereich Leistungsbereitschaft beeinflusst werden. Dies wird am wirksamsten sein, wenn versucht wird, die Motivation des Mitarbeiters zu steigern.<\/p>\n\n\n\n \u2b50 Der bekannte Psychologe Maslow teilt diesbez\u00fcglich die Bed\u00fcrfnisse des Menschen in f\u00fcnf Stufen ein, welche in der \u00bbBed\u00fcrfnispyramide nach Maslow\u00ab dargestellt sind.<\/p>\n\n\n\n In seiner Bed\u00fcrfnispyramide hat Maslow die St\u00e4rke und Rangfolge der Bed\u00fcrfnisse festgelegt, die Menschen veranlasst t\u00e4tig zu werden. Sie wird deshalb auch als \u00bbdynamische Motivationstheorie\u00ab<\/strong> bezeichnet.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udca1 Er unterscheidet insgesamt f\u00fcnf hierarchisch gestaffelte Bed\u00fcrfnisebenen, die durch entsprechende Ma\u00dfnahmen Befriedigung erfahren. Bleiben die Bed\u00fcrfnisse einer niedrigen Ordnung\/Ebene unbefriedigt, so l\u00e4sst sich nach Maslow kein Aufstieg in eine h\u00f6here Ebene erzielen bzw. kann ein Mitarbeiter mit den dargestellten Ma\u00dfnahmen nicht motiviert werden.<\/p>\n\n\n\n \ud83c\udf93 Im Video habe ich exemplarisch jeweils ein paar m\u00f6gliche Ma\u00dfnahmen, geordnet nach den entsprechenden Ebenen, aufgelistet.<\/p>\n\n\n\n Bedenken Sie bei Motivation immer:<\/p>\n\n\n\n \u27a1 \u00bbMotivation ist individuell\u00ab<\/p>\n\n\n\n Das was Frau Meier motiviert und begeistert, muss noch lange nicht bei Herrn M\u00fcller die gleiche Motivation und Begeisterung ausl\u00f6sen.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udca3 Der gr\u00f6\u00dfte Praxisfehler, den viele Unternehmen begehen:<\/p>\n\n\n\n Es werden Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die gesamte Belegschaft festgelegt, in der Hoffnung, dass man damit das Thema Motivation \u201eabhaken\u201c k\u00f6nnte. Dieser Ansatz ist werde individuell, noch dauerhaft. Nicht umsonst hat Maslow seine Theorie \u00bbdynamische Motivationstheorie\u00ab<\/strong> genannt.<\/p>\n\n\n\n Menschen und damit auch Mitarbeiter, ver\u00e4ndern ihre Bed\u00fcrfnisse. Was heute noch gut funktioniert hat, kann aufgrund von Ver\u00e4nderungen \u2013 ggf. auch im privaten Bereich \u2013 morgen schon nicht mehr motivierend wirken.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udea9 Jede F\u00fchrungskraft hat somit die Aufgabe regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Motivationsma\u00dfnahmen noch aktuell sind oder evtl. angepasst werden m\u00fcssen. Diese Aufgabe kann nicht delegiert werden und ist eine klare Erwartungshaltung der Unternehmen an ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n\n\n\n \ud83e\udded Das Unternehmen insgesamt, nehmen wir als Beispiel das sog. Top-Management, kann diese Aufgabe nicht erf\u00fcllen. Deshalb wird sie auf die direkten F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcbertragen. Diese haben t\u00e4glich Kontakt mit den Mitarbeitern und merken sofort, oder wenigstens viel fr\u00fcher, dass etwas \u00bbaus dem Ruder\u00ab l\u00e4uft und k\u00f6nnen direkt korrigierend eingreifen.<\/p>\n\n\n\n \ud83d\udc49\ud83c\udffc Ein Beispiel zur Verdeutlichung der Theorie:<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr einen hungrigen Menschen ist es von geringer Bedeutung, ob er von einem anderen anerkannt wird, ihm geht es in erster Linie nur darum, seinen Hunger zu stillen.<\/p>\n\n\n\n Im Betrieb: Zun\u00e4chst m\u00f6chte der Mitarbeiter einen krisenfesten Arbeitsplatz mit sicherem Einkommen, erst dann interessiert er sich f\u00fcr eine Weiterbildung.<\/p>\n\n\n\n \u26a0 Merke:<\/p>\n\n\n\n In den meisten Betrieben wird man kaum einen Mitarbeiter finden, der nur zur Befriedigung der nackten Existenzbed\u00fcrfnisse t\u00e4tig ist. Man kann deshalb auch nicht durch finanzielle Anreize die fehlende Anerkennung wettmachen oder allein durch Geld eine Mehrleistung erwarten.<\/p>\n\n\n\n fehlerFREUDIGen und erfolgreichen Tag \ud83c\udf1e<\/p>\n\n\n\n \u2026und immer dran denken: „Wer schneller scheitert, gewinnt!“ \ud83e\ude82\ud83c\udfc6<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \ud83e\udded Weil ich nach meinem Beitrag von gestern einige Anfragen erhalten habe, hier ein paar der angek\u00fcndigten Ma\u00dfnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit \u27a1 Zun\u00e4chst eine kurze Definition: Unter Motivation verstehen wir die Summe der menschlichen Verhaltensbereitschaft. Diese f\u00fchrt zu einem zielgerichteten Verhalten. \ud83c\udfaf Ein zufriedener Mitarbeiter wird an seinem Arbeitsplatz h\u00f6here Leistung bringen als ein … Weiterlesen <\/a><\/figure>\n\n\n\n<\/a>